Аттестация как особый способ проверки характеризуется прежде всего коллегиальностью. Рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляются специально созданной комиссией, в состав которой включаются авторитетные специалисты, руководители данной организации, представители профсоюзной организации. Некоторые нормативные правовые акты предусматривают включение в состав аттестационной комиссии специалистов других организаций.
Коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т.п. Коллегиальное принятие решения о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) обусловливается усложнением характера и содержания труда (а следовательно усложнением критериев и самого процесса оценки), необходимостью внимательного отношения к каждому сотруднику (достижения социальной эффективности управления персоналом) и отражает демократические начала в трудовом праве.
Оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности производится на основе заранее определенных объективных критериев. Недопустима дискриминация при проведении аттестации, то есть установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда (ст. 3 ТК РФ). Объективность решения аттестационной комиссии обеспечивается в том числе стандартизацией обсуждаемых вопросов, использованием тестов, учетом мнения непосредственного руководителя работника о его работе, предоставлением работнику возможности высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве и т.п.
В ходе аттестации определяется степень соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); выявляются перспективы использования потенциальных возможностей работника, происходит стимулирование роста его профессиональной компетентности, определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.
Выводы аттестационной комиссии могут служить предпосылкой перевода на другую работу (должность) или прекращения трудового договора, основанием направления работника на курсы повышения квалификации, применения поощрения, повышения оплаты труда и др.
На основании действующего законодательства, регламентирующего порядок проведения аттестации, можно провести классификацию и выделить несколько видов аттестации. Главным критерием классификации служит ее периодичность.
Для большинства специалистов аттестация проводится периодически, как правило, через равные промежутки времени - раз в три-пять лет.
Периодической аттестации подлежат практически все руководители, инженерно-технические работники и специалисты. Рабочие за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством, периодическую аттестацию не проходят.
Существует и внеочередная аттестация, которая проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, для присвоения более высокого разряда (класса, квалификационной категории), либо по решению аттестационной комиссии.
Надо выделить и "разовую" (единовременную) аттестацию, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Аттестация для решения вопроса об увольнении проводится независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет. Это правило введено для того, чтобы признание работника не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично и объективно. В частности, чтобы решение о несоответствии принималось не единолично руководителем, а специальной комиссией, в которую включены должностные лица организации, специалисты соответствующего профиля, представители профессиональной организации.
Действующее законодательство, к сожалению, не только не содержит легального определения аттестации, но и не уделяет достаточного внимания ее правовому режиму: определению основных принципов ее проведения, установлению гарантий прав работников, проходящих аттестацию, правовых последствий аттестации и т.п. В настоящее время существует большое количество нормативных правовых актов, устанавливающих правила аттестации для отдельных категорий работников. К ним относятся, например, педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений; руководители федеральных государственных унитарных предприятий; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, и др. Помимо федеральных нормативных правовых актов по вопросам аттестации принято значительное количество актов субъектов РФ и органов местного самоуправления. Во многих регионах действуют нормативные правовые акты, определяющие порядок проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в собственности субъекта РФ, руководителей муниципальных предприятий, профессиональных спасателей, бухгалтеров.
Указанные нормативные правовые акты действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и используются для проведения аттестации большинства специалистов организаций всех форм собственности. Они предусматривают проведение периодической аттестации следующих категорий работников:
начальники (заведующие) баз, бюро, групп, инспекций, кабинетов, камер, касс, контор, лабораторий, мастерских, отделений, отделов, парков, питомников, площадок, производств, пунктов, резервов, секторов, складов, служб, станций, участков, филиалов, хозяйств, хранилищ, экспедиций;
заведующие архивами, грузовыми дворами, канцеляриями, кладовыми, комнатами, обстановками, пакгаузами, платформами, секциями;
управляющие отделениями, участками;
руководители групп, полетов;
десятники, мастера, производители работ, технические руководители, бригадиры животноводческих и растениеводческих бригад и другие руководители.
Типовой перечень включает практически все категории руководителей структурных подразделений, в том числе обособленных, а также руководителей среднего звена - мастеров и т.п. Помимо этого аттестации подлежат главные и старшие (на правах главных) специалисты всех наименований и специалисты.
В примечании к Типовому перечню указано, что аттестацию проходят все работники, должности которых в нем перечислены, а также работники, занимающие должности, образованные от указанных базовых наименований: заместители и помощники руководителей, ведущие, старшие, сменные дежурные, групповые, районные специалисты, а также специалисты различных квалификационных категорий (I, II, III, высшей категории).
Перечень должностей работников, подлежащих аттестации, разрешалось расширять с учетом специфики отраслей народного хозяйства. Соответствующее право предоставлялось министерствам и ведомствам.
Таким образом, Типовой перечень определил круг работников, подлежащих аттестации (руководители структурных подразделений, руководители среднего звена и специалисты), и допустил расширение перечня должностей в рамках названных категорий.
В современных условиях применение Типового перечня должно основываться на том, что категории работников, которые проходят периодическую аттестацию, не могут быть изменены без прямого указания закона или иного нормативного правового акта. Например, нельзя вводить периодическую аттестацию для работников физического труда, поскольку они не могут быть отнесены к категориям руководителей или специалистов. Вместе с тем не возбраняется определить дополнительно к Типовому перечню должности руководителей и специалистов, замещение которых связано с прохождением аттестации.
Определяя круг работников, подлежащих аттестации, необходимо учитывать специальные гарантии, установленные для работников. Эти гарантии направлены на защиту работника от необоснованных решений. В частности, п. 4 Положения от 5 октября 1973 года предусматривает, что очередную аттестацию не проходят:
лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;
молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений;
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
Идея освобождения от аттестации работников некоторых категорий в целях установления для них повышенной защиты получила свое воплощение и в нормативных правовых актах более позднего периода. Например, Положение о порядке проведения аттестации врачей, специалистов с высшим немедицинским образованием, допущенных к врачебной деятельности, а также биологов, зоологов, энтомологов учреждений Государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации, утв. Приказом Госкомсанэпиднадзора РФ от 2 сентября 1992 года N 74 (п. 2.3), предусматривает, что очередной переаттестации по должности не подлежат беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ними <*>. Не проходят очередную аттестацию работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины, работающие в учреждениях и организациях, подведомственных Минприроды России. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу в указанные организации (п. 1.4 Положения о порядке аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Министерству охраны окружающей среды и природных ресурсов Российской Федерации, утв. Приказом Минприроды России от 11 апреля 1995 года № 145).
Приведенные предложения можно использовать в ходе разработки локального нормативного акта о проведении аттестации. Решением работодателя указанные и иные категории работников могут быть освобождены от прохождения аттестации. При этом важно иметь в виду, что обязательным является освобождение лишь тех работников, которые прямо указаны в Положении от 5 октября 1973 года. Невключение других работников в график очередной аттестации - это льгота, которая должна предоставляться с учетом особенностей характера и организации труда, профессионального состава работников и других обстоятельств.
Особо надо остановиться на проведении аттестации работников, заключивших срочный трудовой договор или работающих на условиях совместительства. Ни Положение от 5 октября 1973 года, ни нормативные правовые акты, предусматривающие правила проведения аттестации некоторых категорий работников, не приводят особенностей прохождения аттестации указанными работниками. В связи с этим надо полагать, что на них распространяется общий порядок. Вместе с тем при решении вопроса о введении аттестации для указанных работников желательно учитывать продолжительность работы (срок трудового договора), ее важность для организации и другие обстоятельства, отражающие характер трудовой связи конкретного работника и работодателя. Так, при решении вопроса о проведении аттестации работника, работающего по срочному трудовому договору, следует помнить, что до истечения года работы работник не может быть аттестован. Следовательно, все работники, заключившие краткосрочные договоры (продолжительностью до одного года), не могут проходить периодическую аттестацию. Вряд ли целесообразно проведение аттестации специалиста, до окончания срока договора которого осталось несколько месяцев, или совместителя, занятого 4 часа в неделю. В таких случаях решением руководителя организации соответствующие работники могут быть освобождены от прохождения периодической аттестации.
Проводя аттестацию работников, необходимо четко определить ее цели. Положением от 5 октября 1973 года предусмотрено, что аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело. Такая цель периодической аттестации и в современных условиях представляется весьма актуальной, тем более что нормативные правовые акты последнего десятилетия по отношению к отдельным категориям работников практически повторяют ее с небольшими интерпретациями. Так, в качестве целей аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий названы:
а) объективная оценка деятельности руководителей предприятий и определение их соответствия занимаемой должности;
б) оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий,
в) стимулирование профессионального роста руководителей предприятий (п. 2 Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий).
Аттестация руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Минприроды России, проводится в целях объективной оценки пригодности к дальнейшей работе и расстановки кадров, стимулирования роста или квалификации и повышения ответственности исполнительской дисциплины, развития у них инициативы и творческой активности (п. 1.1 Положения о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Министерству охраны окружающей среды и природных ресурсов Российской Федерации).
Основными задачами периодической аттестации являются:
- формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
- установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности;
- выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов и перспективы их применения;
- стимулирование роста профессионализма;
- определение необходимости повышения квалификации работников;
- обеспечение возможности передвижения кадров.
Однако в современных условиях задачи аттестации этим не ограничиваются. В связи с предоставлением работодателю права определять систему оплаты труда, размер и порядок производства стимулирующих выплат (ст. 135, 144 ТК РФ) становится актуальным точное определение уровня квалификации работника, получает распространение присвоение работникам квалификационных категорий, разрядов по оплате труда и т.п. Вполне уместно для достижения указанных целей использовать механизм аттестации. Такая аттестация стала применяться по отношению к работникам организаций бюджетной сферы с 1992 года. Применяется она и в настоящее время (см., например, Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений).
В организациях, не получающих бюджетного финансирования, проведение аттестации для присвоения квалификационного разряда, категории, отнесения к группе по оплате труда и т.п. нормативными правовыми актами не предусмотрено, однако надо признать это возможным. Присвоение разряда, категории и т.п. в результате аттестации носит более объективный и демократичный характер, нежели осуществление тех же действий единолично руководителем организации или иным должностным лицом. Трудовые права и законные интересы работника при этом не нарушаются. Напротив, оценка уровня квалификации работника, его деловых качеств осуществляется коллегиально, на основе определенных критериев, работнику предоставляется возможность ознакомиться с отзывом о его трудовой деятельности, что создает дополнительные гарантии. Решение руководителя, принятое по результатам аттестации, может быть оспорено.
Аттестационная комиссия, решая возложенные на нее задачи, делает вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) и/или оценивает уровень квалификации работника и присваивает ему квалификационный разряд (категорию и т.п.). Для того чтобы прийти к определенному решению, аттестационная комиссия вправе оценить деловые качества работника, в том числе его профессиональный уровень, организационные способности, навыки, требуемые для выполнения трудовой функции. Оценка деловых качеств работника производится на основании изучения его профессиональной деятельности, выполнения им своих трудовых обязанностей, поручений, планов, нормированных заданий и т.п. Учитываются сложность работы, ее результативность, степень участия в решении общих производственных задач, выполняемых соответствующим структурным подразделением организации. Принимается во внимание повышение работником своей квалификации, получение дополнительного образования, приобретение необходимых для работы навыков и т.д.
В юридической литературе высказана точка зрения о том, что при проведении аттестации осуществляется проверка личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе .
По этому поводу необходимо четко определить: если какие-либо особенности личности или моральные качества действительно необходимы для выполнения конкретной работы и закреплены в нормативных правовых актах (квалификационной характеристике, должностной инструкции, трудовом договоре), они являются деловыми качествами. В этом случае можно говорить о том, что наличие (или отсутствие) таких качеств влияет на соответствие работника занимаемой должности. Примером может служить доброжелательность и вежливость, которых работодатель вправе требовать от продавца, консультанта торгового зала, стюарда и иных работников, обслуживающих население.
Подчеркну, что в рассматриваемом случае специфика работы предопределяет предъявление особых требований к работнику. Соответствие этим требованиям характеризует деловые качества работника, а не свойства личности или соблюдение этических норм.
Если же работник выполняет работу, не связанную с осуществлением воспитательных функций, обслуживанием населения, организацией работ, руководством коллективом, спасением пострадавших и т.д., никакие моральные требования, а также требования к личностному статусу предъявляться не могут. Соответственно нельзя оценить их в ходе проведения аттестации.
Проводя аттестацию, важно помнить, что несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) не связано с виновным поведением работника. Если работник не выполняет трудовую функцию надлежащим образом вследствие проявленной небрежности, неаккуратности, нарушения режима труда и отдыха, должен ставиться вопрос о привлечении его к дисциплинарной ответственности, а не о признании не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
Следующий вопрос - определение сроков (периодичности) аттестации.
Пункт 4 Положения от 5 октября 1973 года предусматривает, что аттестация должна проводиться периодически один раз в три-пять лет. Конкретная периодичность аттестации определялась министерством или ведомством. В современных условиях периодичность аттестации устанавливает работодатель. Очевидно, надо придерживаться установленных Положением сроков и проводить периодическую аттестацию раз в три, четыре или пять лет. Конкретный срок зависит от особенностей организации и использования труда в определенной сфере деятельности (отрасли экономики), характера и содержания трудовой деятельности отдельных категорий работников.
В последние годы распространилась практика проведения периодической аттестации раз в год или даже чаще (раз в квартал). Такую практику нельзя признать правомерной проведение аттестации чаще чем раз в три года ухудшает положение работника по сравнению с нормативным правовым актом, устанавливающим периодичность профессиональной проверки. Кроме того, частое проведение аттестации вряд ли целесообразно это нарушает нормальный ритм работы организации, требует серьезной организационной подготовки, создает нервозную обстановку в коллективе. Недаром практически все нормативные правовые акты, касающиеся проведения аттестации отдельных категорий работников, принятые как на федеральном, так и на региональном уровне, указывают на необходимость проведения аттестации либо раз в три года, либо раз в пять лет.
Важен и вопрос о форме проведения аттестации.
Выбор формы проведения аттестации постольку, поскольку он не затрагивает прав и интересов работников, может осуществляться работодателем и закрепляться в локальном положении о проведении аттестации. Традиционно аттестация проводилась в форме собеседования. Аттестационная комиссия рассматривала представленные материалы и заслушивала сообщение аттестуемого (п. 6 Положения от 5 октября 1973 года). Однако в современных условиях получили распространение тестовые испытания, которые применяются при проведении как аттестации по поводу подтверждения квалификации, допуска к проведению работ определенного вида, так и обычной периодической аттестации.
Тестирование как способ проверки профессиональных знаний и навыков работника в некоторых случаях бывает весьма эффективным. Кроме того, использование данного метода обеспечивает равный и объективный подход к оценке каждого работника конкретной профессиональной группы.
Использование тестирования предполагает проведение более тщательной организационной подготовки к проведению аттестации, которая включает подготовку перечня вопросов для аттестационных тестов и утверждение тестов. Устанавливается и количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации.
Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. По мере развития науки и техники, изменения квалификационных требований вопросы должны обновляться.
Тестирование может сочетаться с собеседованием.
Квалификационный (аттестационный) экзамен проводится только в случаях, прямо предусмотренных нормативными правовыми актами.
Завершив общую характеристику периодической аттестации как способа проверки деловых качеств работника, необходимо определить порядок ее проведения.
Как отмечалось, работники, подлежащие аттестации согласно специальным нормативным правовым актам, проходят ее в том порядке, который этими актами предусмотрен. При аттестации руководителей и специалистов в соответствии с Положением от 5 октября 1973 года необходимо придерживаться правил, установленных Положением.
В целях уточнения процедуры проведения аттестации, создания дополнительных гарантий для работников, учета особенностей организации трудовой деятельности и характера труда в данной организации допустимо принятие соответствующего локального нормативного акта. В таком акте можно определить состав и порядок создания аттестационной комиссии, сроки проведения аттестации, круг аттестуемых работников, категории работников, которые не подлежат аттестации, способ проведения аттестации, критерии оценки работников, порядок принятия решения, виды решений, принимаемых по результатам аттестации. Согласно ст. 8 ТК РФ такой акт не должен содержать положений, умаляющих трудовые права работников и снижающих установленные законодательством гарантии.
Проведение аттестации можно разделить на несколько этапов. Прежде всего это подготовка к проведению аттестации.
Подготовительный этап - весьма ответственный период, и от того, насколько тщательно подготовлена аттестация, во многом зависят ее конечные результаты.
Подготовка к проведению аттестации предусматривает разработку и принятие локального нормативного акта организации об аттестации (если он не принят); создание аттестационной комиссии; составление списка работников, подлежащих аттестации; составление графика проведения аттестации; подготовку документов на аттестуемых; проведение разъяснительной работы относительно целей и порядка прохождения аттестации.
Вся деятельность по подготовке к проведению аттестации осуществляется службой персонала (отделом кадров). Целесообразно в той или иной форме привлечь к этой работе представительный орган работников. Это в полной мере будет соответствовать принципу социального партнерства, обеспечит соблюдение трудовых прав и законных интересов работников, поможет избежать конфликтных ситуаций.
Аттестационная комиссия согласно п. 5 Положения от 5 октября 1973 года назначается приказом руководителя организации из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии включается представитель профсоюзной организации.
Положение допускает создание нескольких аттестационных комиссий.
Иных правил Положение не предусматривает. Очевидно, порядок создания и состав аттестационной комиссии, случаи создания нескольких комиссий, регламент их работы и другие вопросы могут найти отражение в локальном положении о порядке проведения периодической аттестации.
При разработке соответствующих положений надо обратить внимание на то, что включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюзной организации признавалось обязательным в период практически 100-процентного охвата работников профсоюзным движением. Сейчас положение изменилось, и по отношению к аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, законодательство требует включения представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии только тогда, когда работник является членом профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Этот подход может быть положен в основу определения состава аттестационной комиссии.
Можно избрать и иной путь: в интересах развития производственной демократии и социального партнерства допустимо включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюзной организации независимо от того, кто проходит аттестацию - член данного профсоюза или работник, не состоящий в профсоюзной организации. Если в организации действует несколько профсоюзных организаций (профсоюзов) или вместо профсоюза интересы работников представляет иной уполномоченный работниками орган, целесообразно решить вопрос об их участии в аттестационной комиссии.
Некоторые нормативные правовые акты, принятые в последнее время и определяющие порядок проведения аттестации отдельных категорий работников, предусматривают возможность включения в состав аттестационной комиссии независимых экспертов - преподавателей соответствующих дисциплин, научных сотрудников, специалистов смежных организаций и т.д.
Привлечение независимых экспертов вполне возможно и тогда, когда аттестация проводится в соответствии с Положением от 5 октября 1973 года. Мнение незаинтересованных специалистов может оказаться весьма полезным при оценке профессиональных качеств аттестуемого работника.
По сложившейся практике в аттестационную комиссию включаются: один из заместителей руководителя организации, руководители структурных подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители кадровой службы. Количественный состав определяется с учетом численности организации и количества аттестуемых работников. Если возникает необходимость (крупная организация, наличие обособленных структурных подразделений, необходимость оценки профессиональных качеств специалистов различного профиля), возможно создание двух и более аттестационных комиссий.
Аттестационную комиссию возглавляет председатель. Он осуществляет общее руководство ее работой; определяет порядок проведения заседаний комиссии; распределяет обязанности между членами комиссии; обсуждает с ними требования, которым должен соответствовать аттестуемый; проводит заседания; обеспечивает благоприятную обстановку для объективного и доброжелательного обсуждения деятельности аттестуемых. Кроме того, председатель может поручить членам (члену) комиссии до начала работы комиссии уточнить с учетом произошедших изменений списки аттестуемых, проверить соответствие представленных документов установленным требованиям и др.
Обычно назначается и заместитель председателя комиссии, который выполняет обязанности председателя комиссии в его отсутствие.
Техническое и организационное обеспечение работы аттестационной комиссии осуществляет секретарь. Как правило, это работник кадровой службы. Он принимает и оформляет аттестационные документы; информирует членов комиссии и аттестуемых работников о времени заседания аттестационной комиссии; ведет протоколы комиссии, оформляет документы по результатам аттестации (аттестационные листы).
Аттестационная комиссия организует свою деятельность в соответствии с графиком проведения аттестации. Такой график разрабатывается на основе списка работников, подлежащих аттестации. Список должен составляться кадровой службой организации. В него включаются руководители и специалисты, занимающие должности, по которым должна проводиться аттестация, за исключением освобожденных от очередной аттестации (беременных женщин, работников, проработавших менее года, и т.п.). Список целесообразно рассмотреть на заседании аттестационной комиссии для решения спорных вопросов и устранения неточностей и ошибок, а затем передать руководителю организации для утверждения.
Список работников, подлежащих аттестации, используется для подготовки графика проведения аттестации. График может составляться секретарем аттестационной комиссии или кадровой службой организации и утверждается руководителем организации.
В графике необходимо указать, в какой день и час проводится аттестация каждого работника или работников конкретного структурного подразделения. Обычно график составляется в виде таблицы, в одной графе которой указаны фамилии работников, подлежащих аттестации, с указанием структурного подразделения, а в другой - дата и время проведения аттестации. Иногда в графике указывается дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов (отзыва непосредственного руководителя) с указанием ответственного за их подготовку.
Аттестацию сотрудников одного структурного подразделения рекомендуется проводить одновременно (в один день).
График аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого работника. Эта обязанность может быть возложена на секретаря аттестационной комиссии. В локальном нормативном акте о проведении аттестации можно установить срок, в течение которого работники должны быть ознакомлены с графиком: например, не позднее чем за месяц до проведения аттестации.
Следующий этап - подготовка документов на каждого работника, подлежащего аттестации. Эта задача возлагается на непосредственного руководителя работника. Он готовит отзыв (характеристику), в котором дает всестороннюю оценку трудовой деятельности работника: определяет соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности (иногда - разряду оплаты его труда); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению трудовых обязанностей; показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период.
В последнее время складывается практика унификации такого отзыва, то есть разработки специальной его формы с указанием определенных критериев оценки деловых качеств работника. Например, типовой отзыв на работника АОА "Автокран" содержит более 20 пунктов, характеризующих различные деловые качества работника и его отношение к труду.
Отзыв передается в аттестационную комиссию. В локальном нормативном акте целесообразно указать сроки представления отзыва с учетом требований Положения от 5 октября 1973 года (п. 6): работник должен быть ознакомлен с отзывом не позднее чем за неделю до аттестации. Следовательно, в комиссию он должен быть представлен раньше: за десять дней, за две недели или в другие сроки. Некоторые локальные положения о проведении аттестации предусматривают двухнедельный срок до начала проведения аттестации. Получила распространение и норма об ознакомлении работника с отзывом за две недели до начала аттестации (а не за неделю, как предусмотрено Положением от 5 октября 1973 года).
Очевидно, надо признать за аттестуемым работником право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом (пояснительную записку), дополнительные сведения о своей работе, например отчет о выполненных заданиях, отзывы независимых организаций о выполнении конкретных поручений (работ, проектов и т.п.), свидетельства о сделанных изобретениях и др. Закрепление такого права локальным нормативным актом вполне соответствует целям аттестации и будет способствовать объективной, непредвзятой оценке деловых качеств работника. Для государственных гражданских служащих предусмотрена возможность активно участвовать в проведении аттестации, то есть представлять в аттестационную комиссию документы и пояснения, которые, по их мнению, необходимы. Предоставление такой возможности работникам было бы тем более логичным.
В том случае, когда работник не первый раз проходит аттестацию, в аттестационную комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации.
Подготовительные мероприятия включают и проведение разъяснительной работы. В частности, члены аттестационной комиссии могут проводить инструктаж с руководителями структурных подразделений организации о целях и порядке проведения аттестации, требованиях к составлению необходимых документов, а также сроках их подготовки и представления в аттестационную комиссию.
Члены аттестационной комиссии и руководители подразделений должны разъяснять работникам, подлежащим аттестации, цели проводимой работы, сроки аттестации, требования, которым должен соответствовать аттестуемый, могут рекомендовать примерное содержание их сообщений на заседании аттестационной комиссии.
Может быть подготовлена памятка для аттестуемых о порядке проведения аттестации, их правах и обязанностях, сроках представления документов и т.п.
После завершения подготовительных мероприятий можно приступить к проведению аттестации, то есть организовать заседания аттестационной комиссии, рассматривающей документы аттестуемых работников, результаты тестирования (если оно проводилось) и проводящей собеседование с работниками
Заседания аттестационной комиссии проводятся в дни и часы, установленные утвержденным графиком. На заседании аттестационной комиссии должно присутствовать не менее двух третей числа ее членов (п. 8 Положения от 5 октября 1973 года). Присутствуют на нем руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый, и работник, проходящий аттестацию (п. 7 Положения).
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает, а также мнение независимых экспертов, если они участвуют в работе комиссии.
Обсуждение работы каждого работника, проходящего аттестацию, рекомендуется проводить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Оценивая деятельность аттестуемого, комиссия должна точно определить, какие задачи были поставлены перед аттестуемым в его должностной инструкции, учитывать соответствие плановых заданий и служебных поручений должностной инструкции, сроки выполнения работы, а также степень личной ответственности аттестуемого работника за выполнение поставленных задач и конкретных работ.
В случае неявки работника по уважительной причине (отпуск, болезнь, командировка) с его согласия и по ходатайству непосредственного руководителя подразделения комиссия может провести аттестацию в его отсутствие или перенести ее на более поздний срок. Решение об этом принимается в соответствии с локальным нормативным актом организации, поскольку Положением от 5 октября 1973 года правила проведения аттестации (или переноса ее на другое время) в случае отсутствия работника не предусмотрены.
При неявке работника на заседание по неизвестной причине аттестацию целесообразно отложить. При неявке аттестуемого без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие (п. 7 Положения от 5 октября 1973 года).
Надо отметить, что периодическое прохождение аттестации - обязанность работника, поэтому необоснованный отказ от присутствия на заседании аттестационной комиссии или уклонение от тестирования, собеседования, представления документов и т.п. могут рассматриваться как дисциплинарный проступок и повлечь за собой применение мер дисциплинарной ответственности.
Следующий этап - принятие решения по каждой кандидатуре.
Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются тайным или открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Вопрос о способе голосования (тайное или открытое) должен быть решен в локальном нормативном акте.
Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой (замещаемой) должности и/или квалификационному разряду (разряду оплаты труда) (п. 8 Положения от 5 октября 1973 года).
Работник, проходящий аттестацию и являющийся членом аттестационной комиссии, очевидно, не должен участвовать в голосовании по своей кандидатуре.
Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования (п. 9 Положения).
Аттестационная комиссия может принять одно из следующих решений:
- аттестуемый работник соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности (п. 7 Положения).
В тех случаях, когда аттестация проводится с целью установления квалификационного разряда (разряда по оплате труда), принимается решение о присвоении определенного разряда (категории и т.п.).
Если работник, признанный соответствующим занимаемой должности, заслуживает повышения в должности, поощрения, установления надбавки к заработной плате, повышения должностного оклада, аттестационная комиссия может дать соответствующие рекомендации.
Комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации и рекомендации о направлении работника на повышение квалификации, переводе работника на низшую должность, увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе).
Ход заседания аттестационной комиссии и принятые ею решения находят отражение в протоколе, который ведется секретарем комиссии. В протоколе рекомендуется указывать:
- наименование организации и дату проведения аттестации;
- список присутствующих членов комиссии, а также фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций);
- фамилию, должность и место работы (подразделение) аттестуемого;
- заданные аттестуемому вопросы и краткие ответы на них;
- предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценку его деятельности; результаты голосования (количество голосов за и против).
Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается ее председателем, секретарем и членами, соответствующим образом оформляется и хранится в деле работника. В качестве примера можно привести следующий протокол заседания аттестационной комиссии.
Протокол N
заседания аттестационной комиссии
__________________________________________________________________
(наименование организации)
от _________________
Председатель комиссии Ф.И.О.
Заместитель председателя Ф.И.О.
Секретарь комиссии Ф.И.О.
Члены комиссии Ф.И.О.
Присутствовали Ф.И.О. руководителей подразделений,
в которых работают аттестуемые,
других приглашенных.
Слушали: аттестационные материалы на _____________________________
(Ф.И.О.)
_________________________________________________________________.
(должность, подразделение)
Вопросы к аттестуемому и ответы на них ___________________________
_________________________________________________________________.
Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной
комиссии _________________________________________________________
_________________________________________________________________.
Оценка деятельности аттестуемого ________________________________.
Количество голосов за ________. Количество голосов против _______.
Рекомендации аттестационной комиссии: ____________________________
_________________________________________________________________.
Председатель комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Секретарь комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Члены комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Если проводилось тестирование, в протоколе указываются его результаты (количество правильных ответов), к материалам аттестации прилагаются тесты с ответами аттестуемого.
Помимо протокола на каждого работника, проходящего аттестацию, заполняется аттестационный лист. Положением утверждена и форма аттестационного листа. Эта форма может быть использована и в современных условиях с учетом некоторых корректировок, например, в следующем виде:
Аттестационный лист
1. Фамилия, имя, отчество _______________________________________.
2. Год рождения _________________________________________________.
3. Образование __________________________________________________.
4. Специальность ________________________________________________.
5. Общий трудовой стаж, в том числе по специальности ____________.
6. Занимаемая должность на момент аттестации ____________________.
(дата назначения
на должность)
7. Оценка деятельности работника ________________________________.
8. Рекомендации аттестационной комиссии _________________________.
Председатель аттестационной комиссии (подпись)
Члены комиссии (подписи)
Дата аттестации
С аттестационным листом ознакомился (подпись аттестуемого
и дата)
Можно использовать более детально разработанную форму аттестационного листа.
Аттестационный лист
1. Фамилия, имя, отчество _______________________________________.
2. Год рождения _________________________________________________.
3. Сведения об образовании _______________________________________
(что окончил и когда, специальность
и квалификация по образованию,
_________________________________________________________________.
NN диплома, сертификата, удостоверения об общем и
профессиональном образовании)
4. Занимаемая должность на момент аттестации ____________________.
5. Общий трудовой стаж __________________________________________.
6. Вопросы к аттестуемому специалисту и ответы на них ____________
_________________________________________________________________.
7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной
комиссии _________________________________________________________
_________________________________________________________________.
8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым специалистом
_________________________________________________________________.
9. Заключение комиссии __________________________________________.
Председатель комиссии ______________________
(подпись)
Секретарь комиссии ______________________
(подпись)
Члены комиссии ______________________
(подпись)
С аттестационным листом ознакомился ______________________
(подпись и дата)
Аттестационный лист составляется в двух экземплярах, подписывается председателем и членами комиссии и хранится в личном деле работника, так же, как отзыв (характеристика) на работника (п. п. 9, 10 Положения от 5 октября 1973 года) Работник знакомится с аттестационным листом под расписку.
При отказе работника от подписи в аттестационном листе секретарем комиссии делается соответствующая запись с указанием даты и подписи секретаря.
Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия решения (п. 10 Положения от 5 октября 1973 года).
К сожалению, Положение не предусматривает срока, в течение которого аттестационная комиссия должна завершить оформление результатов своей работы и сообщить о них руководителю. Этот вопрос может быть решен в локальном положении об аттестации.
Руководитель организации принимает окончательное решение по результатам аттестации. Пункт 12 Положения от 5 октября 1973 года устанавливает для этого двухмесячный срок со дня заседания аттестационной комиссии, принявшей решение в отношении конкретного работника. Пропуск установленного срока означает, что руководитель может принять решение только об изменении правового положения работника в благоприятную для него сторону. Например, предложить перевод на более высокую должность, объявить благодарность, повысить должностной оклад. Если же рекомендации аттестационной комиссии касаются признания работника не соответствующим занимаемой должности, то решение об увольнении или переводе на другую работу (с согласия работника) должно быть принято в двухмесячный срок.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
